ANO Bads Bērnu tiesības Cilvēka cieņa Cilvēka orgānu tirdzniecība Cilvēktiesības Cilvēktiesību gids Cilvēktiesību izglītība Cilvēktirdzniecība Dati Demokrātija Dezinformācija Diskriminācija Droša vide Dzimumu līdztiesība ECK ECSR ECT Eiropas Komisija Eiropas Padome Eiropas Parlaments Eiropas Savienība Eiropas Savienības Pamattiesību harta Eiropas Sociālā harta Enerģētika ES EST Finanses GDPR Ģimene Humanitārās tiesības ICC ICJ Ieslodzījuma vietas Ilgtspējīga attīstība Imigrācija Integrācija Interneta starpnieki Internets Invaliditāte Īpašuma tiesības Izglītība Jaunatne Jaunrades brīvība Karš Kibernoziedzība Kibervardarbība Klimata krīze Klimats Konkurss Korupcija Kriminālprocess Laba pārvaldība Labvēlīga vide LGBT LU Mājokļa un korespondences neaizskaramība Mākslīgais intelekts Mediji Medijpratība Migrācija Minoritātes Nabadzība Naida runa Necilvēcīgas vai pazemojošas izturēšanās aizliegums Nodarbošanās brīvība Nodokļi Patvērums Personas dati Pilsoniskā sabiedrība Preses brīvība Rase Reliģijas brīvība Sabiedrības līdzdalība Satversmes tiesa SCOTUS Seksuālā ekspluatācija Seniori Sievietes Sociālās un ekonomiskās tiesības Sociālie tīkli Spīdzināšanas aizliegums Taisnīga tiesa Tehnoloģijas Tiesības uz brīvību un drošību Tiesības uz dzīvību Tiesības uz īpašumu Tiesības uz privāto dzīvi Tiesībsargs Tiesiskā vienlīdzība Tiesu varas neatkarība Trauksmes celšana Ukraina UNESCO Uzņēmējdarbība Valsts dienests Vārda brīvība Vardarbība Vēlēšanas Veselība Vides piekļūstamība Vides tiesības Viendzimuma laulība Viendzimuma pāru aizsardzība Vienlīdzīgas iespējas Žurnālisms Rādīt visas tēmas

Politikas dokuments

Dzimumu līdztiesība darba tirgū - tās veicināšanas plāns Latvijā

Vienlīdzība ir ne tikai viena no svarīgākajām cilvēktiesībām, bet arī pamats ilgtspējīgai sabiedrībai. Vienlīdzībā ietilpstošā dzimumu līdztiesība, jo īpaši sieviešu tiesību un iespēju veicināšana, ir viens no vairāku starptautisko organizāciju mērķiem. Arī Latvija kā savu prioritāti cilvēktiesību jomā starptautiskajās organizācijās pašreiz izvirzījusi dzimumu līdztiesības veicināšanu. Šī raksta mērķis ir analizēt dzimumu līdztiesību darba tirgū Latvijā un tās tuvākā laika veicināšanas plānu.

Marc Stress / Unsplash

Dzimumu līdztiesība darba tirgū globālā kontekstā

Dzimumu līdztiesība darba tirgū ir svarīgs solis sociālās vienlīdzības un taisnīguma veicināšanai. Pasaulē vidēji sievietes darba tirgū pelna par 23 % mazāk nekā vīrieši, un neapmaksātos mājas un aprūpes darbos pavada aptuveni trīs reizes vairāk stundu nekā vīrieši.[1] Apvienoto Nāciju organizācijas (turpmāk — ANO) 2023. gada ziņojumā par ilgtspējīgas attīstības mērķiem norādīts, ka sieviešu vienlīdzīgai pārstāvībai vadošajos amatos būtu nepieciešami aptuveni 140 gadi, un vēl ilgāk, lai sasniegtu dzimumu līdztiesību darba tirgū kopumā.[2] Viens no iemesliem neatbilstībai darbam un vadošo amatu neieņemšanai var būt profesijai nepieciešamās kvalifikācijas trūkums, taču ne šajā gadījumā — statistikas dati norāda, ka augstskolas Eiropā absolvē vairāk sieviešu nekā vīriešu, kas liecina arī par sieviešu augstu kvalifikācijas līmeni.[3] Tomēr aprūpes pienākumu dēļ daudzas sievietes nejūtas tik brīvi savā darba izvēlē vai neiegūst tādas pašas darba iespējas kā vīrieši, tādēļ arī sievietes biežāk strādā nepilna laika darbu.[4]

Dzimumu līdztiesības izaicinājumi darba tirgū — Latvija

Lai arī Latvijā pastāv normatīvais regulējums, kas nosaka atšķirīgas attieksmes aizliegumu darba attiecībās (piemēram, Darba likuma 29.pants[5]), praksē ar dzimumu saistīti stereotipi, aizspriedumi un diskrimināciju veicinoša attieksme, vēl joprojām pastāv.[6] Dzimumu vienlīdzīgo iespēju nodrošināšana darba tirgū ir viens no svarīgākajiem dzimumu līdztiesības veicināšanas mehānismiem. 

Šajā sakarā galvenie izaicinājumi Latvijā ir segregācija nodarbinātības kontekstā, proti, sieviešu pārsvars zemāk apmaksātajos darba sektoros, darba un privātās dzīves saskaņošana, sevī ietverot aktīvāku vīriešu iesaisti neapmaksātajā aprūpes darbā, stereotipu radītā segregācija pēc dzimuma, veidojot “sieviešu” un “vīriešu” nozares un profesijas, kā arī darba samaksas atšķirības starp dzimumiem. Salīdzinot ar Eiropas Savienības (turpmāk — ES) vidējo līmeni, Latvija ir līderu pozīcijās pēc sieviešu īpatsvara vadītāju amatos — pērn starp darba ņēmējiem Latvijā 53,5 % vadītāju bija sievietes. Lai arī rādītājs ir salīdzinoši augsts, tomēr Latvijas lielāko uzņēmumu valdēs ir nedaudz mazāk par vienu ceturtdaļu (23,9 %) sieviešu.[7] Nevienlīdzīgas dzimumu pārstāvniecības amatos un lēmumu pieņemšanā iemesli ir dažādi — aizspriedumos un stereotipos balstīti priekšstati par sieviešu un vīriešu lomu sabiedrībā, politiskajā vidē un korporatīvajā kultūrā, kā arī izaicinājumi, lai saskaņotu darbu un privāto dzīvi.[8]

Cik nopietna problēma ir darba samaksas atšķirība Latvijā?

Vienlīdzīga darba samaksa ir viens no galvenajiem dzimumu līdztiesības rādītājiem darba tirgū. Tā nodrošina iespējas arī nākotnē saņemt vienlīdzīgus pabalstus un pensiju. Lai gan saistošie starptautiskie un nacionālie tiesību akti paredz diskriminācijas aizliegumu, tā pārkāpumi darba tirgū pastāv vēl joprojām.

Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta (EIGE)[9] aprēķinātais Dzimumu līdztiesības indekss[10] Latvijā pēc pērnā gada datiem ir 61,5 no 100, valsti ierindojot 19.vietā visā ES. Indeksu aprēķina arī dažādām jomām atsevišķi — jomā “Darbs”[11]  līdztiesība Latvijā novērtēta ar 76,4, iegūstot nedaudz virs ES vidējā (73,8), savukārt jomā “Nauda”[12]  Latvija ieguvusi 61,8, par 14,5 punktiem atpaliekot no ES vidējā vērtējuma (82,6).[13] Šis zemais novērtējums saistīts gan dzimumu atšķirībām ikmēneša ienākumos, gan ar augstāku nabadzības risku sievietēm.

Oficiālā statistikas portāla Latvijā dati[14] nosaka, ka sievietes ir biežāk nodarbinātas zemāk atalgotās nozarēs un profesijās, taču arī vienādās nozarēs un profesijās pastāv darba samaksas atšķirības. Pērn sieviešu vidējā bruto stundas peļņa bija par 16,5% zemāka nekā vīriešu jeb par katru vīrieša nopelnīto eiro sieviete nopelna 83,5 eiro centus. 2023.gadā vislielākā darba samaksas atšķirība bija informācijas un komunikācijas pakalpojumu nozarē (33,5 %), finanšu un apdrošināšanas darbību nozarē (30,6 %), tirdzniecībā (27,8 %) un mākslas, izklaides un atpūtas pakalpojumu nozarē (27,6 %) par labu vīriešu dzimuma darbiniekiem. Attiecībā uz pilna un nepilna darbalaika statistiku Latvijā nepilnā darbalaikā esošu sieviešu atalgojums ir par 9,3 % zemāks nekā vīriešu, bet pilnā darbalaikā darba samaksas atšķirība ir 19,5 %.

Starptautisko priekšlikumu un regulējuma aktualizēšana Latvijā

Dzimumu līdztiesība ir viena no Latvijas šī brīža prioritātēm, 2025. gadā kandidējot uz ANO Drošības padomes nepastāvīgās dalībvalsts vietu. Aktīva starptautiskā dalība dzimumu līdztiesības jautājumā ir iespēja gan apliecināt Latvijas interesi un centienus sieviešu tiesību un iespēju veicināšanā, gan iegūt zināšanas un labās prakses piemērus no citām valstīm, kā arī gūt atziņas no starptautisko organizāciju sniegtās ekspertīzes. Svarīgi, ka 2020. gadā Latvija pirmo reizi tika ievēlēta ANO Sieviešu statusa komisijā[15], kurā tā darbojas no 2021.gada līdz 2025. gadam. Tāpat no 2023. līdz 2025. gadam Latvija ievēlēta un darbojas ANO Dzimumu līdztiesības un sieviešu iespēju veicināšanas institūcijas izpildpadomē.[16] Latvijai ir būtiski turpināt un pastiprināt centienus, lai pilnveidotos dzimumu līdztiesības jautājumā, aktīvi iesaistītos globāla mēroga diskusijās, apmainītos un dalītos ar zināšanām un pieredzi, kā arī īstenotu praktiskus pasākumus.

Arī ES mērogā vienlīdzība ir viens no svarīgākajiem pamatprincipiem, tādēļ dzimumu līdztiesības veicināšana ir būtisks ES uzdevums. 2020. gadā izveidota ES Dzimumu līdztiesības stratēģija[17], kuras mērķis ir panākt dzimumu līdztiesību Eiropā, uzliekot par pienākumu Eiropas Komisijai, ES Padomei un ES dalībvalstīm, tostarp Latvijai, veikt mērķtiecīgus pasākumus, lai apkarotu ar dzimumu saistītu vardarbību un stereotipus, uzlabotu dzimumu līdztiesību ekonomikā, risinot tādas problēmas kā nevienlīdzīga darba samaksa, piešķirtu vienlīdzīgas iespējas uzņemties vadību lēmumu pieņemšanā un politikā, kā arī stiprinātu ES dzimumu līdztiesību ārpolitikā. Stratēģijas ietvaros pieņemti dažādi rīcības plāni un tādi dokumenti kā Eiropas Parlamenta un Padomes (ES) 2023/970 par darba samaksas pārredzamību un ES 2019/58 par darba un privātās dzīves līdzsvaru īstenošanas nodrošināšanu direktīvas, kuras dalībvalstīm jātransponē.[18]

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plāns (2024—2027)

Latvija, sekojot līdzi dzimumu līdztiesības jautājuma aktualitātēm un starptautisko organizāciju norādēm un analizējot iepriekšējo gadu situāciju, ir izveidojusi un ar Ministru kabineta rīkojumu Nr. 500[19] 2024. gada 18. jūnijā apstiprinājusi Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plānu 2024.—2027. gadam (turpmāk — Plāns). Plānā izšķirti trīs būtiskākie rīcības virzieni:

  1. sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas iespējas darba tirgū un izglītībā;
  2. ar dzimumu saistītu negatīvu stereotipu mazināšana;
  3. dzimumu līdztiesības principa integrēšana politikas plānošanas procesos. 

Raksta galvenā temata ietvaros plašāk tiks analizēts pirmais minētais Plāna rīcības virziens, uzsverot vienlīdzības veicināšanu tieši darba tirgū.

Darba un privātās dzīves līdzsvara veicināšana

Atšķirība starp dzimumiem mājas darbu un bērnu aprūpē var likt šķēršļus sieviešu pilnvērtīgai iesaistei darba tirgū un darba un privātās dzīves saskaņošanai. Pamatojoties uz Valsts Sociālās apdrošināšanas aģentūras statistikas datiem, bērnu aprūpē vīrieši Latvijā iesaistās mazāk nekā sievietes — 2023.gadā 83% no vecāku pabalstu saņēmējiem bija sievietes.  Lai veicinātu iespējami līdzvērtīgāku abu vecāku iesaisti bērnu aprūpē, 2023.gadā ieviesta vecāku pabalsta nenododamā daļa divu kalendāro mēnešu garumā katram no vecākiem.[20] No 2022.gada 1.augusta mainīti paternitātes pabalsta piešķiršanas nosacījumi, pagarinot piešķiršanas termiņu līdz 6 mēnešiem no bērna piedzimšanas brīža (iepriekš — 2 mēneši) un mainot 10 kalendāra dienas uz 10 darba dienām, tādējādi nodrošinot elastīgāku pabalsta izmantošanas periodu un palielinot pabalsta atvietojumu.[21] Ilgstošs bērna kopšanas atvaļinājums un pārtraukumi neapmaksāta aprūpes darba veikšanai var radīt izaicinājumus profesionālajā sevis pilnveidošanā un veicināt jau pastāvošās darba samaksas un pensiju atšķirības starp dzimumiem, tādēļ ir būtiski palielināt vīriešu iesaisti neapmaksāto aprūpes pienākumu veikšanā, nodrošināt bērnu aprūpes pakalpojumu pieejamību, kā arī izglītot darba devējus par dažādiem pasākumiem darbinieku darba un privātās dzīves saskaņošanai. Lai uzlabotu bērnu aprūpes pakalpojumu pieejamību, ar ES fondu atbalstu līdz 2029. gada 31. decembrim pašvaldībām būs iespēja nodrošināt pirmsskolas izglītības un bērnu uzraudzības pakalpojumu, ko piedāvā privātais pakalpojuma sniedzējs.[22] Atbalsta īstenošana stimulēs darba un privātās dzīves veiksmīgāku saskaņošanu, sekmējot vecāku (likumisko pārstāvju), īpaši sieviešu, aktīvāku atgriešanos darba tirgū. Tieslietu ministrija arī strādā pie normatīvā regulējuma pilnveidojumiem, kas nodrošinātu ikviena vecāka tiesības veiksmīgi saskaņot darbu un privāto dzīvi.

Darba samaksas atšķirību mazināšana

Lai mazinātu iespējamās vecuma pensijas atšķirības starp dzimumiem, no 2024. gada 1. februāra valsts sociālas apdrošināšanas iemaksas par personu, kura kopj bērnu un saņem vecāku pabalstu, tiks veiktas no piešķirtā vecāku pabalsta apmēra (iepriekš — no konstantas summas 171 euro). No 2025. gada iemaksas par minētajām personām tiks piešķirtas no vecāku pabalsta un bērna kopšanas pabalsta kopsummas. Tāpat arī tiks veikts izvērtējums par esošo darba samaksas praksi uzņēmumos un iestādēs, sniegts atbalsts darba devējiem un politikas veidotājiem darba samaksas atšķirību mazināšanā un īstenots izmēģinājuma projekts darba samaksas pārskatāmības sistēmas attīstīšanai un ieviešanai Latvijā, kā arī transponēta Eiropas Parlamenta un Padomes Darba samaksas pārredzamības direktīva,[23] lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Šī Direktīva paredz darba ņēmēju tiesības saņemt informāciju par samaksu, darba devēja pienākumu nodrošināt darba samaksas pārredzamību pirms darba līguma noslēgšanas, regulāri ziņot datus par atalgojuma līmeni lielajos uzņēmumos, kā arī kompensācijas un sankcijas iespējas noteikumu pārkāpuma gadījumā.

Atšķirīgas attieksmes risku dzimuma dēļ mazināšana darba tirgū

Lai mazinātu dzimumu diskriminācijas risku, tiks pilnveidotas darba devēju zināšanas iekļaujošas darba vides veidošanai, izstrādājot ikgadējo novērtējumu un nepieciešamos metodiskos materiālus un rīkojot darba devēju apmācības un izglītojošus pasākumus. Jābūt arī izveidotai un uzturētai darba devēju platformai par iekļaujošās darba vides un dažādības jautājumiem.

Kopsavilkums

Dzimumu līdztiesība ir viena no Latvijas tuvāko gadu prioritātēm. Praksē vēl pastāv dzimumu stereotipi, segregācija darba tirgū un nevienlīdzība darba samaksā. Sievietes biežāk strādā zemāk apmaksātos darbos un veic nepilna laika darbu. Latvija, aktīvi iesaistoties starptautiskās organizācijās dzimumu līdztiesības jautājumā, ir pieņēmusi plānu dzimumu līdztiesības veicināšanai, integrēšanai politikas plānošanā un dzimumu stereotipu mazināšanai. Attiecībā uz līdztiesības veicināšanu darba tirgū, Plāns iekļauj pasākumus, lai palielinātu vīriešu iesaisti bērnu aprūpē un mazinātu sieviešu pārslodzi neapmaksātajā darbā, piemēram, piešķirot vecāku pabalsta nenododamu daļu katram no vecākiem. Latvijā tiks ieviesti pasākumi darba samaksas pārredzamībai un darba samaksas prakses novērtēšanai, lai veicinātu vienlīdzīgu atalgojumu, tostarp darba devējiem tiks nodrošināti izglītojoši materiāli un apmācības, lai veidotu iekļaujošu darba vidi un mazinātu dzimumu diskriminācijas riskus.

Raksts ir sagatavots ar Sabiedrības integrācijas fonda finansiālu atbalstu no Latvijas valsts budžeta līdzekļiem. Par raksta saturu atbild raksta autors saskaņā ar Cilvēktiesības.info lietošanas noteikumiem.

Evija Velvele piedalījās Cilvēktiesības.info un tiesībsarga rīkotajā rakstu konkursā “Ļauj cilvēktiesībām runāt!” un saņēma publikācijas iespēju portālā.

Atsauces

  1. ^ ANO 17 ilgtspējīgas attīstības mērķi: mērķis Nr.5 - dzimumu līdztiesība. Pieejams:  https://www.un.org/sustainabledevelopment/gender-equality/
  2. ^ ANO 2023.gada Ziņojums par ilgtspējīgas attīstības mērķiem. 24.lpp. Pieejams: https://unstats.un.org/sdgs/report/2023/The-Sustainable-Development-Goals-Report-2023.pdf
  3. ^ Gender Equality Index: 2023 edition. Eiropas Dzimumu līdztiesības institūts. Pieejams: https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2023/domain/knowledge
  4. ^ Women’s situation in the labour market. Eiropas Komisija. Pieejams: https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/women-labour-market-work-life-balance/womens-situation-labour-market_en
  5. ^ Darba likums. Latvijas Vēstnesis, 01.06.2002., Nr. 105. Pieejams: https://likumi.lv/ta/id/26019-darba-likums
  6. ^ Latvijas Republikas Tiesībsargs. 2020.gada pētījums par diskriminācijas izplatību nodarbinātības vidē Latvijā. Pieejams: https://www.tiesibsargs.lv/wp-content/uploads/2022/07/diskriminacija_darba_vide_2020_petijuma_rezultati_1594374193.pdf
  7. ^ Dzimumu līdztiesība: nodarbinātība un darba samaksa (2023.gada statistika). Oficiālās statistikas portāls. Pieejams: https://stat.gov.lv/lv/statistikas-temas/labklajibas-un-vienlidzibas-raditaji/dzimumlidztiesiba/6300-dzimumu-lidztiesiba?themeCode=GE
  8. ^ 2024.gada 18.jūnija MK rīkojums Nr.500 “Par Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plānu 2024.-2027.gadam”. Latvijas Vēstnesis, 18.06.2024., Nr. 119. Pieejams: https://likumi.lv/ta/id/352925-par-sieviesu-un-viriesu-vienlidzigu-tiesibu-un-iespeju-veicinasanas-planu-20242027-gadam
  9. ^ Dzimumu līdztiesības institūts ir 2006.gadā izveidota institūcija (ar Eiropas Parlamenta un Padomes regulu Nr.1922/2006), lai risinātu ar dzimumu līdztiesību saistītus jautājumus, ar kuriem līdz šim nenodarbojās esošās Eiropas Savienības institūcijas.
  10. ^ Indekss tiek aprēķināts pēc ES statistikas biroja Eurostat metodoloģijas, par aprēķinu bāzi izmantojot vīriešu un sieviešu vidējo stundas bruto darba samaksu. Aprēķinos ietver visas nozares, izņemot lauksaimniecību, mežsaimniecību, zivsaimniecību un valsts pārvaldi, un visus uzņēmumus ar 10 un vairāk darbiniekiem. Indekss tiek aprēķināts skalā no 1 līdz 100 - jo lielāks skaitlis, jo lielāks vienlīdzības līmenis.
  11. ^ Jomā “Darbs” tiek izvērtētas dzimumu atšķirības darba tirgū, elastību darba laikā
  12. ^ Jomā “Nauda” tiek izvērtētas dzimumu atšķirības attiecība uz finanšu resursiem un ekonomisko situāciju
  13. ^ Gender Equality Index: 2023 edition (Latvia). Eiropas Dzimumu līdztiesības institūts. Pieejams: https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2023/domain/power/LV
  14. ^ Dzimumu līdztiesība: nodarbinātība un darba samaksa (2023.gada statistika). Oficiālās statistikas portāls. Pieejams: https://stat.gov.lv/lv/statistikas-temas/labklajibas-un-vienlidzibas-raditaji/dzimumlidztiesiba/6300-dzimumu-lidztiesiba?themeCode=GE
  15. ^ Komisija dibināta 1946. gadā, un tā ir viena no ANO Ekonomisko un sociālo lietu padomes funkcionālajām komisijām. Tā ir galvenā starpvaldību struktūra, un tās mērķis ir apzināt sieviešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju principa ievērošanas praksi pasaulē, vienlaikus veidojot globālus standartus dzimumu līdztiesības un sieviešu tiesību veicināšanas jomā.
  16. ^ ANO Dzimumu līdztiesības un sieviešu iespēju veicināšanas institūcija izveidota 2010. gadā ar mērķi veicināt koordinētu rīcību dzimumu līdztiesības un sieviešu tiesību jautājumos ANO un sniegt palīdzību ANO dalībvalstīm starptautisko standartu ieviešanā. Vairāk informācijas: https://www.mfa.gov.lv/lv/latvija-un-tas-parstavji-ano
  17. ^ Savienība, kurā valda līdztiesība: dzimumu līdztiesības stratēģija 2020.-2025.gadam. Eiropas Komisijas paziņojums Eiropas Parlamentam, Padomei, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai, COM/2020/152. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/LV/legal-content/summary/european-union-gender-equality-strategy.html   
  18. ^ Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2019/1158 (2019. gada 20. jūnijs) par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES. Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis, L188/79. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LV/TXT/?uri=LEGISSUM:4413650
  19. ^ 2024.gada 18.jūnija MK rīkojums Nr.500 “Par Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plānu 2024.-2027.gadam”. Latvijas Vēstnesis, 18.06.2024., Nr. 119. Pieejams: https://likumi.lv/ta/id/352925-par-sieviesu-un-viriesu-vienlidzigu-tiesibu-un-iespeju-veicinasanas-planu-20242027-gadam
  20. ^ Pēc VSAA datiem pērn šo vecāku pabalsta nenododamo daļu izmantoja 122 vīrieši un 49 sievietes.
  21. ^ Saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu (ES) 2019/1158 (2019. gada 20. jūnijs) par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES. Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis, L188/79. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LV/TXT/?uri=LEGISSUM:4413650
  22. ^ MK noteikumi Nr. 577 “Eiropas Savienības kohēzijas politikas programmas 2021.–2027. gadam 4.3.6. specifiskā atbalsta mērķa "Veicināt nabadzības vai sociālās atstumtības riskam pakļauto cilvēku, tostarp vistrūcīgāko un bērnu, sociālo integrāciju"  4.3.6.6. pasākuma "Bērnu pieskatīšanas pakalpojumi" īstenošanas noteikumi”. Latvijas Vēstnesis, 13.10.2023., Nr. 198. Pieejams: https://likumi.lv/ta/id/346323
  23. ^ Eiropas Parlamenta un Padomes 2023.gada 10.maija Direktīva 2023/970 par to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Labklājības ministrija, 05.07.2023. Pieejams: https://www.lm.gov.lv/lv/eiropas-parlamenta-un-padomes-2023-gada-10-maija-direktiva-2023970-par-ka-tiek-piemerots-princips-par-vienadu-darba-samaksu-viriesiem-un-sievietem-par-vienadu-vai-vienadi-vertigu-darbu#:~:text=%3A%2005.07.2023.-,2023.,%E2%80%93%20Direkt%C4%ABva%202023%2F970).