Pārskats

Vienlīdzīga darba samaksa: tendences 2022. gadā

Apvienoto Nāciju Organizācija (turpmāk – ANO) 18. septembri ir pasludinājusi par Starptautisko vienlīdzīgas darba samaksas dienu. Pirmo reizi ANO šādu dienu pasludināja 2020. gadā, lai veicinātu principa “vienāds atalgojums par vienādas vērtības darbu” īstenošanu. Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem tiek mērītas ar dažādām metodēm un rādītājiem, tomēr dati skaidri parāda, ka sievietes visā pasaulē joprojām pelna mazāk nekā vīrieši.

Mathieu Stern / Unsplash

Kas ir starp dzimumiem pastāvošā darba samaksas atšķirība?

Starp dzimumiem pastāvošā darba samaksas atšķirība ir aprēķins par to, kādu darba samaksu sievietes saņem salīdzinājumā ar vīriešiem. To parasti aprēķina, dalot sieviešu algas ar vīriešu algām, un šo attiecību izsaka procentos vai dolāros. Tas parāda, cik daudz sievietei maksā par katru vīrietim samaksāto dolāru. Šo dzimumu atalgojuma attiecību bieži mēra gada ietvaros pilnas slodzes darbiniekiem, salīdzinot vidējo vīrieša gada algu ar vidējo sieviešu gada algu. Darba samaksas atšķirība ir vidējā atšķirība starp strādājošo sieviešu un vīriešu atalgojumu.[1]

Darba samaksas atšķirības tiek arī raksturotas, aprēķinot to, par cik mazāk sievietes pelna nekā vīrieši. Lai aprēķinātu šo atšķirību, no 1 tiek atņemts sieviešu atalgojuma koeficients. Ja dzimumu atalgojuma attiecība ir aptuveni 80% (vai 80 centi par dolāru), tas nozīmē, ka sievietēm maksā par 20% mazāk (vai 20 centiem mazāk par vienu dolāru) nekā vīriešiem.[1]

Darba samaksas atšķirību starp dzimumiem ietekmē dažādi sociālie un ekonomiskie faktori – vīriešu un sieviešu skaits katrā nozarē, viņu profesija un amata pienākumi, iegūtā izglītība, vecums, darba stāžs, nostrādāto stundu skaits un citi iemesli.[2] Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ir konstatējama visos algas līmeņos – gan starp vīriešiem un sievietēm, kas saņem zemu atalgojumu, gan starp vidēja vai augsta atalgojuma saņēmējiem. Lai arī algas līmeņos darba samaksas atšķirība nav vienāda, katrā algas līmenī vīrieši tomēr apsteidz sievietes.[1]

Saskaņā ar Pasaules ekonomikas foruma sagatavoto Globālo dzimumu atšķirības ziņojumu 2021. gadā (angļu valodā Global Gender Gap Report 2021) vidējā darba samaksas atšķirība joprojām ir aptuveni 37%.[3] Neraugoties uz to, ka gadu gaitā ir palielinājies sieviešu izglītības līmenis un līdzdalība darba tirgū, darba samaksas atšķirības starp dzimumiem joprojām ir pastāvīga problēma visās valstīs un visās ekonomikas nozarēs. Atšķirība ir vēl lielāka, salīdzinot atalgojumu, ko saņem sievietes ar bērniem, imigrantes vai sievietes ar invaliditāti.[4]

Atbilstoši Eurostat datiem Eiropas Savienībā (turpmāk – ES) 2020. gadā sieviešu bruto stundas izpeļņa bija vidēji par 13,0% zemāka nekā vīriešu darba samaksa.[5] Tomēr situācija katrā dalībvalstī bija ļoti atšķirīga. Mazākā darba samaksas atšķirība tika konstatēta Luksemburgā, kur sieviešu atalgojuma līmenis bija vien par 0,7% mazāks, salīdzinot ar vīriešu atalgojumu. Savukārt vissliktākie rādītāji tika konstatēti Latvijā, kur darba samaksas atšķirība starp dzimumiem veidoja 22,3%.[4]

Covid-19 ietekme uz dzimumu līdztiesību darbā

Arī Covid-19 pandēmija ir negatīvi ietekmējusi dzimumu līdztiesību. Globālajā dzimumu atšķirības ziņojumā 2021. gadam[3] apkopoti dati no Starptautiskās Darba organizācijas (angļu valodā – International Labor Organization) (turpmāk – ILO),[6] LinkedIn un starptautiskas neatkarīgas tirgus izpētes un konsultāciju kompānijas Ipsos, par Covid-19 pandēmijas ietekmi uz dzimumu ekonomisko līdzdalību. ILO sākotnējie aprēķini liecina, ka no visām nodarbinātajām sievietēm darbu zaudēja 5%, salīdzinot ar 3,9% nodarbināto vīriešu. Savukārt LinkedIn dati liecina par ievērojamu sieviešu skaita samazināšanos vadošos amatos tādā apmērā, kas līdzvērtīgs 1-2 gadu progresam atsevišķās nozarēs.

Tā kā pandēmijas laikā tika slēgtas skolas un bērnu aprūpes iestādes, ģimenēm ar bērniem nācās vairāk laika veltīt bērnu aprūpei. Aprēķināts, ka pirmajos pandēmijas mēnešos bērnu aprūpei veltītais laiks sievietēm palielinājās teju divas reizes. Arī vīriešu veltītais laiks bērnu aprūpei pandēmijas sākumā palielinājās teju tikpat, taču, atsākoties darbam, strauji samazinājās.[7] Ipsos 2021. gada janvāra dati liecina, ka skolu slēgšana un ierobežotas aprūpes pakalpojumu pieejamība veicinājusi vispārēju stresa pieaugumu, trauksmi par darba nedrošību un grūtības saglabāt darbu, kā arī negatīvi ietekmējusi darba un privātās dzīves līdzsvaru sievietēm ar bērniem.[3]

Kāpēc atšķirības atalgojumā ir problēma?

Aprēķināts, ka vidusmēra strādājoša sieviete ASV dzīves laikā zaudē vairāk nekā 530 000 ASV dolāru starp dzimumiem pastāvošās darba algas atšķirības dēļ. Savukārt vidēji sieviete ar augstāko izglītību zaudē vēl vairāk – gandrīz 800 000 ASV dolāru.[1] Negūtie ienākumi ietekmē sievietes iespēju veidot ieguldījumus, iegādāties nekustamo īpašumu, kā arī iespējas atļauties dažādas preces un pakalpojumus sev vai savai ģimenei. Tādējādi darba samaksas atšķirība negatīvi ietekmē sieviešu iespējas nodrošināt sev labāku dzīves līmeni, kā arī tiešā veidā ietekmē to, cik daudz īpašuma sieviete var uzkrāt un nodot saviem bērniem vai citiem ģimenes locekļiem.

Nevienlīdzīga darba samaksa par vienādas vērtības darbu, pamatojoties uz dzimumu, ir diskriminācijas forma.[8] Diskriminācijas rezultātā netiek individuāli vērtētas šīs personas prasmes, bet negatīvā attieksme pret to ir balstīta uz stereotipiskiem pieņēmumiem. Diskriminācija var izpausties dažādos veidos, dažādās dzīves jomās un tikt pieļauta gan ar nolūku, gan bez tā.[9] Diskriminācija ir ne vien cilvēktiesību pārkāpums, kas aizliegta ar dažādiem starptautiskiem cilvēktiesību instrumentiem un nacionāliem likumiem, bet tā arī neatbilst demokrātiskas valsts pamatvērtībām. Proti, ikviena persona ir nozīmīga sabiedrības daļa, un ikvienam ir jānodrošina vienlīdzīgas iespējas izmantot savas tiesības. Personu tiesību ierobežošana, pamatojoties uz tādiem pamatiem kā rase, vecums, dzimums u.tml. ir netaisnīga.

Tomēr dzimumu līdztiesības sasniegšana darbavietās ir noderīga ne tikai tāpēc, ka tā ir taisnīga un pareiza rīcība, bet arī tāpēc, ka tā ir saistīta ar valsts vispārējo ekonomisko sniegumu. Dzimumu līdztiesība darba vietā veicina ekonomisko izaugsmi, palielina organizācijas veiktspēju un uzņēmumu spējas piesaistīt un noturēt darbiniekus, kā arī uzlabo organizācijas reputāciju.[10]

Pētījumos ir konstatēts, ka uzņēmumi un bezpeļņas organizācijas, kas aktīvi atbalsta dzimumu līdztiesību, mēdz pieņemt labākus biznesa lēmumus un tādējādi arī nopelna vairāk. Iekļaujošas komandas pieņem labākus biznesa lēmumus līdz pat 87% gadījumu. Turklāt uzņēmumiem ar zemu dzimumu un rasu dažādības līmeni ir par 29% lielāka iespēja nopelnīt mazāk.[11] Līdz ar to dzimumu līdztiesība ne tikai nodrošina cilvēktiesību ievērošanu, bet tai ir arī ietekme uz valsts ekonomisko attīstību un sabiedrības labklājību.

Dzimumu līdztiesības veicināšanas pasākumi

Starptautiskā vienlīdzīgas darba samaksas diena, kas tiek atzīmēta 18. septembrī, atspoguļo ilgstošos centienus panākt vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu.[12] Tā balstās uz ANO apņemšanos ievērot cilvēktiesības un novērst jebkāda veida diskrimināciju, tostarp sieviešu diskrimināciju. Lai gan vienlīdzīga darba samaksa vīriešiem un sievietēm ir sabiedrībā plaši atbalstīta, praksē to piemērot ir bijis grūti.[13]

Šī gada Starptautiskās vienlīdzīgas darba samaksas dienas galvenā tēma bija atalgojuma caurskatāmības pasākumi. Tādējādi vēršot valstu vadītāju, dažādu organizāciju un sabiedrības uzmanību uz to, ka caurskatāmība ir instruments, lai identificētu esošās dzimumu darba samaksas atšķirības, novērstu tās un mazinātu plašāku dzimumu nevienlīdzību darba tirgū. Tāpat uzmanība tika pievērsta jau šobrīd pasaulē ieviesto atalgojuma pārredzamības pasākumu plusiem un mīnusiem.[4]

Lai veicinātu dzimumu līdztiesību, jau 1951. gadā ILO dalībvalstis oficiāli pieņēma Konvenciju par vienlīdzīgu atlīdzību (Latvija tai pievienojās 1993. gadā).[14] Konvencija iezīmē principus vienlīdzīgai atlīdzībai par līdzvērtīgu darbu neatkarīgi no dzimuma. Lai panāktu vienlīdzīgu atalgojumu, konvencijas pusēm minētie principi ir jāīsteno nacionālajās tiesībās.[15] Konvencija par vienlīdzīgu atlīdzību ir daļa no citām būtiskām ILO konvencijām darba tiesību jomā.[16]

Lai veicinātu vīriešu un sieviešu līdztiesību, ANO ietvaros dzimumu līdztiesība ir ietverta vairākās stratēģijās un plānos. Piemēram, dzimumu līdztiesība un sieviešu iespēju nodrošināšana ir ietverta kā viens no Ilgtspējīgas attīstības mērķiem (angļu valodā – Sustainable Development Goals).[17] Ilgtspējīgas attīstības mērķi ir aicinājums uz rīcību visām valstīm, lai veicinātu labklājību, vienlaikus aizsargājot planētu un risinot klimata pārmaiņas un vides aizsardzību.[18] Tāpat dzimumu līdztiesībai ir svarīga loma Ilgtspējīgas attīstības programmas līdz 2030. gadam (angļu valodā – 2030 Agenda for Sustainable Development) īstenošanā.[19]

ES vienāda samaksa par vienādas vērtības darbu ir viens no ES pamatprincipiem, kas ietverts Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. pantā. Tomēr šī principa īstenošana dzīvē joprojām ir izaicinājums. Vienlīdzīga darba samaksa ir viena no galvenajām prioritātēm ES dzimumu līdztiesības stratēģijā 2020.–2025. gadam.[20] Līdztekus jau esošajiem ES tiesību aktiem, kuru mērķis ir dzimumu līdztiesības nodrošināšana darba tiesiskajās attiecībās, 2021. gada 4. martā Eiropas Komisija ir pieņēmusi jaunu direktīvas priekšlikumu, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu palīdzību nostiprinātu principu, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.[21] Ierosinātā direktīva stiprinātu principa par vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu piemērošanu, izmantojot darba samaksas pārredzamību un izpildes mehānismus. Lai to panāktu, uzmanība galvenokārt tiktu pievērsta diviem vienlīdzīga atalgojuma aspektiem: pasākumiem, lai nodrošinātu darba samaksas pārredzamību un labāku piekļuvi tiesai atalgojuma diskriminācijas upuriem.[4] Savā 2021. gada 15. decembra Rezolūcijā par sieviešu un vīriešu līdztiesību[22] Eiropas Parlaments aicināja dalībvalstis izstrādāt rīcības plānu ar skaidriem mērķiem, lai novērstu dzimumu darba samaksas un pensiju atšķirības.[4]

Darba samaksas atšķirība Latvijā

Kā jau rakstā minēts, 2020. gadā Latvijā darba samaksas atšķirība starp vīriešiem un sievietēm bija 22,3%.[5] Savukārt Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka pandēmijas laikā – 2021. gadā – sieviešu stundas vidējā bruto darba samaksa bija par 14,6% mazāka nekā vīriešu.[2] Salīdzinot ar 2020. gada rādītāju, atšķirība starp sieviešu un vīriešu stundas vidējo atalgojumu ir samazinājusies par 7,7 procentpunktiem.[23] Tātad pašlaik ir vērojama pozitīva tendence, ka darba samaksas atšķirība samazinās.

2021. gadā vislielākā darba samaksas atšķirība bija informācijas un komunikācijas pakalpojumu nozarē, kur vīriešu darba samaksa stundā bija vidēji par 31,1% lielāka nekā sieviešu. Vismazākā atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu stundā bija vecuma grupā līdz 25 gadiem (8,4%) un 65 gadus un vecāku senioru vidū (9,3%), bet vislielākā – vecuma grupā 35–44 gadi, kur sieviešu atalgojums bija par 22,3% zemāks nekā vīriešu, kā arī 25–34 gadus vecu darbinieku vidū (19,1%).[2]

Savukārt 2022. gada jūlijā publicētajā ikgadējā ziņojumā par valstu situāciju dzimumu līdztiesības nodrošināšanā Global Gender Gap Report 2022 konstatēts, ka Latvijā gada laikā situācija dzimumu līdztiesībā kopumā pasliktinājusies. Latvija Dzimumu līdztiesības indeksā ierindojas 26. vietā.[24]Labklājības ministrijas izstrādātajā dokumentā Plāns sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai 2021.-2023. gadam kā viens no rīcības virzieniem ir sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas tiesības un iespējas darba tirgū un izglītībā.[25] Tā mērķis ir panākt, lai sieviešu un vīriešu darba algas atšķirība 2024. gada sākumā nepārsniegtu 14,1%. Plāna pasākumi ietver atšķirīgas attieksmes risku mazināšanu darba tirgū, vienlīdzīgas darba samaksas veicināšanu un sabiedrības izpratnes veicināšanu par dzimumu stereotipiem. Uzdevumus galvenokārt bija iecerēts sasniegt ar dažādiem sabiedrību izglītojošiem pasākumiem.[25]

Noslēgumā

Vienlīdzīga darba samaksa ir tikai daļa no dzimumu vienlīdzības darba vietā. Tā ietver arī vienlīdzīgu attieksmi, vienlīdzīgu pārstāvību vadītāju komandās, uzņēmumu valdē u.tml., vienlīdzīgu piekļuvi apmācībai un karjeras veidošanas iespējām.[26] Vienlīdzīga darba samaksa neatkarīgi no dzimuma ir tieši saistīta ar dzimuma diskriminācijas mazināšanas pasākumiem un kopējo dzimumu vienlīdzību. Bez tam dati norāda uz gaidāmiem izaicinājumiem dzimumu līdztiesības jomā nākotnē, jo dzimumu segregācija pa nozarēm un profesijām pieaug attiecībā uz tā dēvētajiem nākotnes darbiem. Lielākajā daļā no nākotnes nozarēm sievietes ir nepietiekami pārstāvētas.[3] Kā norādījusi ANO, vienlīdzīga atalgojuma sasniegšana būs svarīgs pavērsiens cilvēktiesību un dzimumu līdztiesības jomā. Tas prasa visas pasaules pūles, un vēl ir daudz, kas jāpaveic.[27]

Raksts ir sagatavots ar Sabiedrības integrācijas fonda finansiālu atbalstu no Latvijas valsts budžeta līdzekļiem. Par raksta saturu atbild raksta autors saskaņā ar Cilvēktiesības.info lietošanas noteikumiem.

Atsauces

  1. a, b, c, d Gould E., Schieder J., Geier K. What is the gender pay gap and is it real? Economic Policy Insitute, 2016. Pieejams: https://www.epi.org/publication/what-is-the-gender-pay-gap-and-is-it-real/
  2. a, b, c Oficiālās statistikas portāls. Pandēmija samazināja atalgojuma atšķirības, 2022. Pieejams: https://stat.gov.lv/lv/statistikas-temas/iedzivotaji/dzimumlidztiesiba/preses-relizes/8728-sieviesu-un-viriesu-stundas?themeCode=DS
  3. a, b, c, d World Economic Forum’s. Global Gender Gap Report 2021, p. 14. Pieejams: https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021/digest
  4. a, b, c, d, e Lecerf M. International Equal Pay Day. EPRS, 2022, p. 1. Pieejams: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/698022/EPRS_ATA(2021)698022_EN.pdf
  5. a, b Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form. Pieejams: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en
  6. ^ Starptautiskā Darba organizācija tika izveidota 1919. gadā kā daļa no Versaļas līguma, kas beidza Pirmo pasaules karu, lai atspoguļotu pārliecību, ka vispārēju un ilgstošu mieru var panākt tikai tad, ja tas ir balstīts uz sociālo taisnīgumu. 1946. gadā Starptautiskā Darba organizācija kļuva par Apvienoto Nāciju Organizācijas aģentūru. Vairāk par Starptautisko Darba organizāciju lasāms tās mājaslapā šeit.
  7. ^ Cahn N. Updates On The Gendered Wage Gap – And Covid-19. Forbes, 2022. Pieejams: https://www.forbes.com/sites/naomicahn/2022/03/31/news-on-the-gendered-wage-gap--and-covid-19/?sh=67271aa63e4e
  8. ^ ILO: Tackling sex discrimination through pay equity, 2016. Pieejams: https://www.ilo.org/infostories/Stories/Discrimination/tackling-sex-discrimination-through-pay-equity#introduction
  9. ^ Cilvēktiesību gids: Kas ir diskriminācija? 2019. Pieejams: https://www.cilvektiesibugids.lv/lv/temas/diskriminacija/kas-ir-diskriminacija
  10. ^ https://www.wgea.gov.au/about/workplace-gender-equality
  11. ^ Australian Government. Workplace Gender Equity Agency. Workplace gender equality. Pieejams: https://www.forbes.com/sites/forbesnonprofitcouncil/2020/03/27/why-gender-equality-matters-in-business-success/?sh=3ca32be669c4
  12. ^ UN Resolution No. A/RES/74/142 adopted by the General Assembly on 18 December 2019 “International Equal Pay Day”. Pieejams: https://daccess-ods.un.org/tmp/5181447.26753235.html
  13. ^ UN: International Equal Pay Day. Pieejams: https://www.un.org/en/observances/equal-pay-day
  14. ^ Starptautiskās Darba organizācijas C100 - 1951. gada Konvencija par vienlīdzīgu atlīdzību, Ženēva, 1951. Pieejams:  https://likumi.lv/ta/lv/starptautiskie-ligumi/id/689
  15. ^ ILO: Equal Remuneration Convention. Pieejams: https://gsphub.eu/conventions/Equal%20Remuneration%20Convention,%201951%20(No.%20100)
  16. ^ ILO: Conventions and Recommendations. Pieejams: https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--en/index.htm
  17. ^ UN: Take Action for the Sustainable Development Goals. Pieejams: https://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainable-development-goals/
  18. ^ UN: 17 Goals to Transform Our World. Pieejams: https://www.un.org/sustainabledevelopment/
  19. ^ UN: Decade of Action. Pieejams: https://www.un.org/sustainabledevelopment/decade-of-action/ Par Eiropas Padomes darbību programmā vairāk lasāms šeit: https://www.coe.int/en/web/programmes/un-2030-agenda
  20. ^ Eiropas Komisijas paziņojums Eiropas Parlamentam, Padomei, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai. Savienība, kurā valda līdztiesība: dzimumu līdztiesības stratēģija 2020.-2025. gadam. 2020. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52020DC0152
  21. ^ Eiropas Komisijas Priekšlikums Nr. 2021/0050(COD) Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu palīdzību nostiprinātu principa, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu, piemērošanu. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52021PC0093
  22. ^ Eiropas Parlamenta 2021. gada 15. decembra rezolūcija par sieviešu un vīriešu līdztiesību Eiropas Savienībā 2018.–2020. gadā (2021/2020(INI)). Pieejams: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0500_EN.html
  23. ^ Helmane I. Dzimumu līdztiesībā joprojām valda iesīkstējuši stereotipi. LV portāls, 2022. Pieejams: https://lvportals.lv/norises/343997-dzimumu-lidztiesiba-joprojam-valda-iesikstejusi-stereotipi-2022
  24. ^ Centrs MARTA. Situācija dzimumu līdztiesības ziņā Latvijā pasliktinājusies. Cilvēktiesības.info, 2022. Pieejams: https://www.cilvektiesibas.info/raksti/situacija-dzimumu-lidztiesibas-zina-latvija-pasliktinajusies
  25. a, b Latvijas Republikas Labklājības ministrija. Plāns sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai 2021.-2023.gadam, 1. lpp. Pieejams: http://polsis.mk.gov.lv/documents/7168
  26. ^ Carosella C. Why Gender Equality Matters In Business Success. Forbes, 2020. Pieejams: https://www.forbes.com/sites/forbesnonprofitcouncil/2020/03/27/why-gender-equality-matters-in-business-success/?sh=3ca32be669c4
  27. ^ UN: International Equal Pay Day. Pieejams: https://www.un.org/en/observances/equal-pay-day